En el Reino Unido, la pregunta dominante es: ¿la IA me quitará el trabajo? Esta inquietud se ha convertido en una de las búsquedas más habituales, un temor que recoge una reciente carta abierta firmada por más de 200 economistas y líderes tecnológicos, incluido el ex director ejecutivo de Google, Eric Schmidt.

La misiva advierte que, sin los límites adecuados, la IA cada vez más poderosa podría provocar desplazamientos laborales a gran escala.

Esta preocupación por la estabilidad profesional no es sorprendente al considerarse que algunos de los mayores empleadores del mundo, como Microsoft y Meta, anunciaron recortes de miles de puestos en el último año. Al verse enfrentados a su propio futuro, los trabajadores globalmente se han habituado al miedo y a la incertidumbre.

El impacto es de amplio alcance: investigaciones recientes indican que la ansiedad generalizada está afectando las decisiones profesionales. De hecho, hasta uno de cada tres trabajadores planea jubilarse antes de tiempo, mientras que el 25% contempla moverse a industrias menos expuestas a la IA.

Aunque es inquietante, la posible “fuga de cerebros de cuello blanco” no es un rechazo a la IA en sí; la mayoría de los trabajadores afirma que la tecnología les ayuda a ser más productivos cuando se les proporciona la formación adecuada y metas claras. Sin embargo, se trata de una respuesta a la forma en que se implementa la IA: a menudo con poca claridad, escaso apoyo y sin reconocimiento suficiente del impacto potencial en la confianza de los empleados en su propia experiencia.

Si no se aborda, el impacto se hará sentir en la retención, el compromiso y el conocimiento institucional. Diseñar y priorizar formas de trabajo que incorporen transparencia y formación, al tiempo que se prioriza la satisfacción y el rendimiento laborales, se ha convertido en una prioridad a nivel de junta directiva.

El costo de la fuga

Muchos trabajadores sienten que la IA podría reducir la necesidad de su puesto en unos años, y esa preocupación no es incorrecta. Finanzas, servicios profesionales e IT ya han sentido la presión, con PwC recortando 200 puestos de nivel inicial este año.

Pero no debemos interpretar esto como un problema exclusivo para recién graduados o puestos de entrada. Según una encuesta de Gartner a ejecutivos de alto nivel, el 56% tiene una alta probabilidad de renunciar debido a la IA y el agotamiento. Esto es, en cierta medida, más dañino, ya que aumenta el riesgo de pérdida de conocimiento en las organizaciones cuando la experiencia humana se ve desplazada.

La seguridad laboral es solo el primer capítulo. Los trabajadores del conocimiento están cada vez más frustrados porque la IA permite que tareas que antes requerían años de experiencia sean realizadas por casi cualquiera. La preocupación es si la experiencia, el juicio y el conocimiento especializado siguen teniendo valor. Y cuando las organizaciones no redefinen qué aporta la experiencia humana, el descontento se arraiga.

Para complicar la situación, crece el fenómeno de fatiga ante la IA. Más de la mitad de todo el contenido en línea ya es generado por IA. Así, los trabajadores que apagan la IA en el trabajo se enfrentan a más de lo mismo fuera de horarios, extendiéndose más allá de las 9 a 5 que las empresas pueden medir o gestionar. Harvard Business Review ha vinculado la fatiga de IA con fatiga decisoria, errores y una mayor intención de renunciar.

En respuesta, los empleados están reduciendo activamente su uso de herramientas de IA. Sin embargo, la inversión no parece amainar. El gasto en IA empresarial alcanzó los 1,2 millones de libras el año pasado, un incremento del 108% respecto al año anterior, evidenciando la brecha creciente entre la inversión organizacional y la adopción y el compromiso de los empleados.

Este efecto combinado genera una fuerza laboral que se desengancha, utiliza poco las herramientas costosas y puede estar planeando su salida. Exige una acción urgente por parte de las empresas: abordar cómo se implementa y comunica la IA, y actuar antes de que el desenganche se convierta en abandono definitivo.

El camino a seguir: Construir confianza a través de la transparencia

Afortunadamente, algunas organizaciones ya están demostrando cómo debe hacerse una adopción de IA exitosa, basada en la convicción de que la comunicación y la cultura deben tomarse tan en serio como la tecnología. Por ejemplo, IBM está ampliando y redefiniendo la contratación de niveles iniciales para un lugar de trabajo orientado a la IA, detallando hacia dónde se dirige la organización. Dado que los trabajadores spesso no entienden por qué se les espera usar IA en su rol, movimientos como los de IBM pueden ayudar a cerrar una brecha de comunicación crítica.

La transparencia, límites claros y un diálogo genuino son lo que transforma el gasto en IA en compromiso. Cuando las personas entienden dónde encajan en el futuro del trabajo, es mucho más probable que adopten la tecnología que lo está configurando.

Reducción del ruido digital

La tendencia en la mayoría de las organizaciones es permitir que la IA se infiltre en todo de golpe. En la práctica, la IA aporta su mayor valor y causa menos daño al propósito y la confianza de los trabajadores cuando se dirige a la carga administrativa y a tareas repetitivas.

Las herramientas de IA no deben menoscabar el juicio, la experiencia ni el conocimiento especializado que las personas aportan a sus roles. Una implementación descuidada de la IA es la ruta más rápida hacia el miedo a la erosión de la experiencia que impulsa a las personas a abandonar la empresa.

Inversión en reciclaje y actualización de habilidades

Una investigación reciente de Adaptavist sobre el costo humano de la IA revela que el 74% de los trabajadores ya están tomando la iniciativa para desarrollar habilidades en IA, lo que demuestra que la voluntad de adaptarse no es el problema. Pero las organizaciones deben igualar ese compromiso. En lugar de tratar la formación en IA como un ejercicio único durante el despliegue, las empresas deben implementar aprendizaje continuo y apoyo que evolucione junto con la tecnología.

Este enfoque ya está siendo reconocido ampliamente. El Gobierno del Reino Unido ha puesto en marcha su programa de habilidades en IA con la ambición de capacitar a 10 millones de trabajadores, respaldado por socios como el NHS. El reciente plan de “compact de habilidades” también sitúa la responsabilidad en los empleadores para abordar las brechas de habilidades en IA en los servicios financieros.

Ambas iniciativas reflejan una comprensión creciente de que la adopción exitosa de IA depende tanto de invertir en las personas como en la tecnología y las herramientas. Una formación efectiva debe ayudar a los empleados a entender cómo su experiencia sigue aportando valor, dando confianza de que la IA está ahí para realzar su función, no para reemplazarla.

Construir seguridad psicológica en torno a la experimentación

Una realidad importante es que nada de lo anterior funciona si las personas tienen miedo de usar las herramientas para las que se les forma. Infosys ha reconocido la importancia de la seguridad psicológica al enmarcar la adopción de IA como una oportunidad para experimentar y mejorar sin miedo a que los errores dañen la confianza o las perspectivas de carrera.

Un estudio publicado en Occupational Medicine encontró que empleados que tuvieron 1:1 cinco veces o más en dos meses reportaron una seguridad psicológica significativamente mayor que aquellos con menos reuniones. Las conversaciones directas para entender inquietudes, discutir cómo la IA se integra en su desarrollo profesional y abordar la incertidumbre también muestran una mejora marcada.

Ninguno de estos enfoques exige a las organizaciones reducir sus ambiciones en IA. En última instancia, las empresas que retengan a sus mejores empleados serán aquellas que traten la ansiedad por IA como un problema de gestión del cambio, medido por si sus personas más experimentadas aún se sienten esenciales para el trabajo.

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