Buscar empleo en 2026 implica un desafío cada vez más habitual: conseguir que una candidatura destaque ante un sistema de inteligencia artificial y, al mismo tiempo, conserve una voz humana. Para muchos aspirantes, especialmente los más jóvenes, el proceso ya no consiste solo en explicar su experiencia, sino también en entender cómo un algoritmo evaluará sus méritos.
Una encuesta de Greenhouse a más de 1.100 personas en busca de empleo en el Reino Unido e Irlanda señala que la generación Z está más atenta a las dificultades de la selección automatizada que los candidatos mayores de 60 años. El informe también refleja una realidad preocupante: el 81 % de los solicitantes es descartado sin haber hablado con nadie de la empresa.
## Cuando la primera entrevista es con un algoritmo
En muchos procesos, el primer paso para llegar a una persona consiste en superar un filtro automatizado. Estos sistemas pueden analizar currículums y solicitudes para identificar perfiles que, según los criterios establecidos, parecen ajustarse mejor al puesto. También se extiende el uso de entrevistas realizadas mediante herramientas de inteligencia artificial.
El reto es que quienes buscan trabajo no siempre saben qué aspectos se valoran ni cómo se toman las decisiones. Según la investigación de Greenhouse, el 42 % de los candidatos participó en una entrevista con inteligencia artificial durante los últimos 12 meses. De ese grupo, el 57 % afirmó que la experiencia le permitió demostrar sus habilidades.
Aun así, la evaluación automatizada puede dejar fuera elementos importantes. El 97 % de las personas encuestadas desearía poder mostrar algo que no cabe en una candidatura tradicional. La cifra apunta a una necesidad clara: ofrecer vías más completas para que los candidatos expresen sus capacidades, su potencial y su manera de trabajar.
## Currículums más pulidos, perfiles menos distintivos
La inteligencia artificial también se ha convertido en una herramienta para redactar y mejorar currículums. Sin embargo, si muchos solicitantes recurren a recursos similares para optimizar sus documentos, el resultado puede ser una sucesión de candidaturas pulidas, pero difíciles de distinguir entre sí.
Sharawn Tipton, directora de Recursos Humanos de Greenhouse, resume la tensión: «Por primera vez que puedo recordar, ninguna de las partes cree que la contratación esté funcionando». Mientras los candidatos sienten que sus solicitudes desaparecen en un agujero negro, las empresas reciben currículums mejorados con IA que, en ocasiones, parecen casi idénticos.
La tecnología puede agilizar tareas y ayudar a organizar grandes volúmenes de solicitudes. Pero, cuando se convierte en un filtro opaco o en una carrera por imitar las palabras que supuestamente busca el sistema, también puede trivializar el proceso y reducir la oportunidad de conocer a las personas detrás de cada candidatura.
## Hacer más justo el proceso de selección
Una solicitud de empleo solía ser la puerta de entrada a una conversación. Ahora puede convertirse en un callejón sin salida, especialmente cuando los candidatos desconocen cómo serán evaluados o qué pueden hacer para demostrar su idoneidad. Como advierte Tipton, añadir una herramienta de IA deficiente a un proceso que ya no funciona puede perjudicar tanto a quienes buscan empleo como a las empresas.
Ophir Samson, de Greenhouse, plantea un principio para mejorar la situación: la confianza debe formar parte del proceso desde el inicio. Eso implica explicar a los candidatos cuándo interviene la inteligencia artificial, qué criterios se aplican y qué papel desempeña la evaluación automatizada en la decisión final.
La IA puede contribuir a que la contratación sea más eficiente, pero la eficiencia no debería sustituir a la transparencia ni al criterio humano. Si las empresas quieren identificar talento y los candidatos necesitan una oportunidad justa, el proceso debe permitir algo más que optimizar palabras clave: debe ofrecer formas significativas de demostrar quién es cada persona y qué puede aportar.
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