En un entorno laboral que cambia a velocidad de IA, las organizaciones deben entender no solo las capacidades técnicas de estas herramientas, sino también las actitudes de su gente. Este fenómeno no es meramente tecnológico; es humano y, sobre todo, generacional. En líneas generales, los trabajadores jóvenes expresan una mayor preocupación por la posibilidad de que la IA sustituya sus puestos de trabajo, mientras que las personas de mayor edad muestran una mayor disposición a adaptar sus habilidades y a encontrar nuevas formas de aportar valor.

Los jóvenes se encuentran al inicio de sus carreras, a menudo con menor experiencia en procesos complejos y con una mayor exposición a cambios rápidos. Esta combinación puede generar ansiedad ante la idea de que los sistemas automatizados aprendan a realizar tareas que hoy dependen de su labor. Además, la presión de asegurar un primer paso sólido en el mercado laboral puede amplificar el miedo a perder oportunidades si la IA desplaza funciones básicas.

Por su parte, las personas con más trayectoria profesional tienden a haber consolidado redes de contactos, conocimiento profundo de la organización y un historial de resultados que les da confianza para pivotar. Muchos reconocen que las tecnologías de IA pueden ampliar sus capacidades, siempre que se les ofrezca una ruta clara de desarrollo y una inversión en formación. En ese sentido, la experiencia se transforma en una ventaja cuando se acompaña de alfabetización en IA y de oportunidades de aprendizaje.

Las implicaciones son claras. Cuando la IA se implementa con un enfoque humano, puede liberar a los trabajadores de tareas repetitivas y dejar espacio para análisis crítico, creatividad y toma de decisiones estratégicas. Pero para que esa promesa se cumpla, las empresas deben liderar con estrategias de reskilling, comunicación abierta y una cultura que valore el aprendizaje continuo.

Qué pueden hacer las empresas
– Diseñar programas de reskilling que conecten las habilidades actuales con las demandas de las nuevas tecnologías.
– Crear rutas de carrera que combinen experiencia y aprendizaje en IA, con mentores que faciliten la transferencia de conocimiento entre generaciones.
– Medir el impacto de la IA en la productividad y el bienestar de los equipos, ajustando las inversiones en formación según resultados.

Qué pueden hacer los trabajadores
– Abordar la IA como una oportunidad de crecimiento y no como una amenaza.
– Desarrollar alfabetización en IA básica, manejo de datos y pensamiento crítico.
– Construir habilidades que complementen a la IA, como creatividad, empatía y capacidad de diseño de soluciones complejas.

Conclusión
La realidad es que la IA no elimina por completo la necesidad de talento humano; transforma el tipo de talento que se necesita. En este escenario, los trabajadores jóvenes deben canalizar su preocupación hacia una planificación de carrera más proactiva, mientras que los trabajadores de mayor edad tienen la oportunidad de enriquecer sus perfiles con aprendizaje continuo. Con un enfoque estratégico, la adopción de IA puede convertirse en una palanca de productividad y desarrollo profesional para toda la organización.

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